Örgütlerin uzun vadede yaşamını sürdürebilmesi için yönetim mutlaka gereklidir. Öncelikle yönetim kavramı üzerinde biraz durmak istiyorum; yönetim ile idare terimleri arasındaki farklılıklara değinmek burada önemli. Hodgkinson'ın kitabında belirtildiği gibi yönetim; sanat, politika, değerler, genelleştirme, strateji, felsefe, üst mevkiler, tepe yönetim gibi ana başlıklarla ifade edilirken; idare kavramı bilim, uygulama, uzmanlaşma, taktik, alt mevkiiler, orta yönetim gibi konularla daha çok ilgilenir; yönetim kavramı idareyi kapsar. Bu noktada Durumsallık Yaklaşımı hemen aklıma gelmekte; yönetimin idare kavramından kopamayacağını, mutlaka bir etkileşim içinde olduğunu ve yeri geldiği zaman bir idarecinin de yöneticilik fonksiyonlarını ön plana çıkarması gerekeceği durumlarla karşılaşabileceğini düşünüyorum. Böyle durumlarda örneğin stratejiler taktiğe dönüşür zaten taktiklerse stratejiyi oluşturmuştur.
Yönetim sürecini formülize ettiğimizde felsefenin ilk aşamayı oluşturduğunu biliyoruz, yani organizasyonların varlık sebebinin belirlenmesi aşaması. Bunu planlama takip ediyor ki bu da ‘örgütsel değerlerin eyleme yönelik bir projeye dönüştürülmesidir.’ Politika yapımı ise bu planlamayı içerisinde barındırıyor ve eylemci olan idareciler burada devreye girerek yöneticiler tarafından belirlenmiş olan politikalar uygulanmaya seferberlik, idare edicilik ve izleyicilik ya da denetmenlik ortaya çıkıyor. Burada koordinasyon ve liderlik kavramları idarecilerde öne çıkması beklenen iki önemli kavram.
Değinmek istediğim başka bir konu ise, örgütleri farklı iş tanımları bulunan bireylerden oluşan sistemler olarak tanımlarsak eğer; bu bireylerin ihtiyaçları, beklentileri kişisel çıkarları ve tatmin düzeyleri değişkenlik gösterir, yani yönetici olmayan örgüt üyeleri idiografik boyutla ilgilenirken yöneticiler her zaman bu bireylerin organizasyonların genel çıkarlarına göre davranmaları için onları yönlendirmeli, lider olarak yol göstermelidir. Böylece sistemin dağılmasını engelleyebilirler. Ancak işgören bir birim, sistemin içine dahil olmak yerine sürekli sistemden ayrı davranmaya devam ettiği takdirde şirketin kabul ettiği insan kaynakları politikaları devreye girer. Bu durumda çalışanlar ya nomotetik senayoya göre rollerini oynar ve görevlerini yapar ya da sistem dışına çıkarak görevlerinden farklı pozisyonlara hatta direnildiği takdirde işten çıkarılmayla sonuçlanan uygulamalara maruz kalabilirler. Zaten, örgütün hedeflerinin dayattığı teşvikler ekonomisi veya amaçların açıkça belirtildiği durumlarda (şeffaflık) çalışanlar daha önce de belirttiğim idiografik boyuttaki amaçlarına kendiliğinden ulaşır.
Yararlanılan Kaynak: Christopher Hodgkinson;Çeviri: İbrahim Anıl, Binali Doğan, “Yönetim Felsefesi, Örgütsel Yaşamda Değerler ve Motivasyon”, Beta, 2008.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder