İşte bu haftanın kitabı: MAVERICK

Maverick, toplumun yerleşik kurallarına uymayan kişi anlamında kullanılır...

Bu haftaki kitabımız Maverick- Ricardo Semler... Örgüt kültürü üzerine okunması gereken çok güzel bir kitap. Özellikle benim ilgimi çok çekti gerçekten. Nedeni; eğitimimin insan kaynakları yönetimi üzerine şekillenmesinin yanı sıra, kitap boyunca anlatılan birçok olumsuz çalışma koşullarıyla karşılaşmam (bürokratik yapının yani klasik yönetimin veya aile şirketlerinin beraberinde getirdiği kurum kültüründe yaşamak vb sorunlar) ve hepimizin hayalimizdeki işyerini birçok yönüyle tasvir eden, çalışanlarına değer veren, modern çağda ayakta kalabilmek için değişimin temel öncül olduğunu idrak edip klasik yönetim anlayışından çok farklı uygulamaların anlatıldığı bir kitap Maverick... Birçok sektöre uyarlanması zor gibi gözükse de, kendi çalıştığınız sektörünüzde uygulayabileceğiniz birçok yönüyle dikkatlice okunmasını tavsiye ederim, özellikle Semler'ın da belirttiği gibi 'insanların sabahları işe gelmeyi iple çekmesini sağlamayı' hedefleyen şirket sahip/yönetici/paydaş/çalışanların bu yöntemlerden çok şey öğreneceğine inanıyorum... Kitap arkası aşağıdaki gibi:

"Böyle Bir Şirketi İdare Eder Misiniz? Ricardo Semler bir şirketi bu şekilde idare ediyordu: Ailesinin şirketini, Brezilya'nın en eski şirketlerinden olan Semco'yu, kendi döneminin devrimci nitelikteki en başarılı işletme öyküsü durumuna getirerek, resesyona, sürekli grevlere, boğucu enflasyona ve daha pekçok olumsuz etkene meydan okuyan bir model kurmuştu. Semler, Semco'yu altüst etmeyi ve içini dışına çıkarmayı, dokuz yönetim kademesini ortadan kaldırmayı ve işyerinde çalışanlarına eşi benzeri görülmedik bir demokrasi sağlamayı nasıl başardı? Pratik ve birinci elden deneyimlerle olan bu başarılı işletme öyküsünde Semler, durgunluğa sürüklenmiş olan, eski moda bir şirketi dönüştüren zincirleme bir tepkiyi nasıl dünyanın en dinamik ve yenilikçi şirketlerinden biri yaptığını anlatmaktadır. Bu, iş yapmanın eski usullerine kafa tutan, gidişatı belirsiz bir ekonomide başarıya yepyeni bir yol açan ve dünyanın her yerindeki bütün çalışan insanların dersler öğrenebileceği bir öyküdür. SEMCO: - Geleneksel organizasyon şemasını kaldırmıştır. - Çalışanların çalışma saatlerini ve ücret skallalarını kendilerinin belirlemesini sağlamıştır. - Çalışanların birbirlerinin işlerini öğrenmelerini ve departman içinde ya da departmanlar arasında iş değiştirmeyi teşvik etmiştir. - Bütün yazışmaları -pazarlama raporları dahil olmak üzere- tek bir sayfayla sınırlamıştır. - Çalışanların amirlerinin performansını denetlemelerine uygun bir mekanizma yaratmıştır. "

Çağdaş Yönetim Yaklaşımları: Kitap Kulübümüz :)

Doktora derslerimden en ilgimi çekenlerden biri "Çağdaş Yönetim Yaklaşımları- Prof. Dr. Işıl Pekdemir" oldu. Sebebi şu; çok güzel bir kitap listemiz var, her hafta (kitabın kalınlığına göre en fazla 2 haftada) programımızda belirlenmiş olan bir yönetim kitabını bitirip sınıfta tartışıyoruz ve bu tartışmalar final notumuz yerine sayıldığı için herkes çok detayı bir şekilde hazırlanarak geliyor. Sanki bir kitap kulübüne üyeymişim gibi hissettiriyor :) Yönetim ve Organizasyon yüksek lisansı veya doktorası yapmayı düşünenler için mülakatlarda başarıyı getireceğini düşündüğüm ve aslında yönetime ilgi duyan herkesin okuyabileceği tarzda kitaplar oldukları için blogumda paylaşmak istedim. Bunlardan ilki 2 hafta önceki dersimizin konusu olan Taiichi Ohno'nun Toyota Ruhu: Toyota Üretim Sisteminin Doğuşu ve Evrimi kitabıydı. Arkasındaki bilgileri direk aktarmak istiyorum.

"Birçok ekonomi teorisyeninin 1900'lerden çıkış yolu olarak tanımladığı Toyota Üretim Sistemi, Amerikan toplu üretim sisteminin anti-tezidir; 'hep daha fazla' ve 'hep daha hızlı' ideolojisinin kayıplara neden olan büyük miktarlarda satış kavramının tam tersini söylemektedir... ABD ve İngiltere'de 1980'lerde, Avrupa'da ise 1990'ların başından itibaren çevirisi yapılarak sayısız baskısı gerçekleştirilen Toyota Ruhu, Toyota Üretim Sistemi'ni kurucusunun kaleminden aktarıyor. Dünya şirketler tarihindeki en büyük başarı öykülerinden biri olan Toyota Ruhu, Japonya'nın İkinci Dünya Savaşı ertesinde başlayan olağanüstü 'yükselişine' ışık tutan tarihi bir materyal olma özelliğini taşıyor"

Bu hafta incelediğimiz kitap ise James P. Womack ve Daniel T. Jones'un Yalın Düşünce adlı eseriydi. "İsrafı yok edin ve şirketinizde zenginlik yaratın." Çok farklı bir bakış açısı katan bu kitabın okunmasını şiddetle tavsiye ediyorum, çok akıcı değil belki ama çok farklı bir düşünce sistemi geliştirmenizi sağlıyor. Ohno'nun başlattığı akımın diğer sektörlere nasıl uyarlanabileceği ve neler yapıldığıyla ilgili birçok örnek içeriyor. Arkasındaki içeriği fikir vermesi açısından gene direk alıntı yapmak istiyorum.

"Dünyanın en parlak endüstri analistlerinden ikisi olan James Womack ile Daniel Jones Dünyayı Değiştiren Makina adlı kitaplarında, şirketlerin Toyota'nın öncülüğünü yaptığı 'yalın üretim' sayesinde performanslarını önemli ölçüde iyileştirebileceklerini açıklamışlardı. Yazarların, Yalın Düşünce adlı bu elinizdeki kitaplarında da, yalın üretimi temel alan fikirler, günümüz şirket liderlerinin bir toplanma çağrısı olacak şekilde genişletilmektedir.

Kuzey Amerika, Avrupa ve Japonya'daki çoğu şirket, on yıllık bir küçülme ve yeniden yapılanma çabasından sonra, sürdürülebilir bir büyüme ve başarı formülü arayışı içindedir. Buradaki problem, yöneticilerin, değerin müşteri açısından anlamı ve nasıl yaratılacağını gözden kaçırmalarıdır. Mevcut organizasyonları ve modası geçmiş değer tanımlarına odaklanan bu yöneticiler sürekli israf yaratırken, ileri ülkelerin ekonomileri de bir türlü durgunluktan kurtulamamaktadır.

Bu noktada gerekli olan şey, yöneticilerin değeri açıkça tanımlamalarına, belirli bir ürün için değer yaratan tüm faaliyetlerin bir değer akımına yerleştirilmesine, müşterinin mükemmellik arayışı içinde düzgün biçimde çekeceği bir değer akışının sağlanmasına yardımcı olacak yalın düşüncedir.

Yalın Düşünce'nin açıkça gösterdiği gibi, bu basit fikirler her endüstrideki her şirkete yeni bir hayat soluğu getirebilir, bir yandan istihdamı istikrarlı bir çizgiye oturturken, bir yandan üretkenliği ve satışları iki katına çıkarabilir. Yalnız çoğu yöneticinin, kendi firmalarında yalın sıçramayı gerçekleştirebilmeleri için bir yol göstericiliğe ihtiyaçları olacaktır.

Fakat Yalın Düşünce bir dakikalık yöneticilere yeni bir 'program' sunmaz; tam tersine, ciddi yöneticilere, dünyayı değiştirecek yönetecilere, düşünmenin, var olmanın ve yapmanın yeni bir yolunu göstermektedir."

Örgüt ve Yönetim Teorisi: yorum

Örgütlerin uzun vadede yaşamını sürdürebilmesi için yönetim mutlaka gereklidir. Öncelikle yönetim kavramı üzerinde biraz durmak istiyorum; yönetim ile idare terimleri arasındaki farklılıklara değinmek burada önemli. Hodgkinson'ın kitabında belirtildiği gibi yönetim; sanat, politika, değerler, genelleştirme, strateji, felsefe, üst mevkiler, tepe yönetim gibi ana başlıklarla ifade edilirken; idare kavramı bilim, uygulama, uzmanlaşma, taktik, alt mevkiiler, orta yönetim gibi konularla daha çok ilgilenir; yönetim kavramı idareyi kapsar. Bu noktada Durumsallık Yaklaşımı hemen aklıma gelmekte; yönetimin idare kavramından kopamayacağını, mutlaka bir etkileşim içinde olduğunu ve yeri geldiği zaman bir idarecinin de yöneticilik fonksiyonlarını ön plana çıkarması gerekeceği durumlarla karşılaşabileceğini düşünüyorum. Böyle durumlarda örneğin stratejiler taktiğe dönüşür zaten taktiklerse stratejiyi oluşturmuştur.

Yönetim sürecini formülize ettiğimizde felsefenin ilk aşamayı oluşturduğunu biliyoruz, yani organizasyonların varlık sebebinin belirlenmesi aşaması. Bunu planlama takip ediyor ki bu da ‘örgütsel değerlerin eyleme yönelik bir projeye dönüştürülmesidir.’ Politika yapımı ise bu planlamayı içerisinde barındırıyor ve eylemci olan idareciler burada devreye girerek yöneticiler tarafından belirlenmiş olan politikalar uygulanmaya seferberlik, idare edicilik ve izleyicilik ya da denetmenlik ortaya çıkıyor. Burada koordinasyon ve liderlik kavramları idarecilerde öne çıkması beklenen iki önemli kavram.

Değinmek istediğim başka bir konu ise, örgütleri farklı iş tanımları bulunan bireylerden oluşan sistemler olarak tanımlarsak eğer; bu bireylerin ihtiyaçları, beklentileri kişisel çıkarları ve tatmin düzeyleri değişkenlik gösterir, yani yönetici olmayan örgüt üyeleri idiografik boyutla ilgilenirken yöneticiler her zaman bu bireylerin organizasyonların genel çıkarlarına göre davranmaları için onları yönlendirmeli, lider olarak yol göstermelidir. Böylece sistemin dağılmasını engelleyebilirler. Ancak işgören bir birim, sistemin içine dahil olmak yerine sürekli sistemden ayrı davranmaya devam ettiği takdirde şirketin kabul ettiği insan kaynakları politikaları devreye girer. Bu durumda çalışanlar ya nomotetik senayoya göre rollerini oynar ve görevlerini yapar ya da sistem dışına çıkarak görevlerinden farklı pozisyonlara hatta direnildiği takdirde işten çıkarılmayla sonuçlanan uygulamalara maruz kalabilirler. Zaten, örgütün hedeflerinin dayattığı teşvikler ekonomisi veya amaçların açıkça belirtildiği durumlarda (şeffaflık) çalışanlar daha önce de belirttiğim idiografik boyuttaki amaçlarına kendiliğinden ulaşır.

---

Yararlanılan Kaynak: Christopher Hodgkinson;Çeviri: İbrahim Anıl, Binali Doğan, “Yönetim Felsefesi, Örgütsel Yaşamda Değerler ve Motivasyon”, Beta, 2008.

YÖNETİM FELSEFESİ- yorum

“Örgüt bir otobüs, yönetici de onun şoförüdür…” H. A. Simon

Aristo, yalnız yaşayan kişinin ya tanrı ya da hayvan olabileceğini söylerken, Karl Marx’da bunu destekleyerek insanların yalnız yaşayamayacağını savunmuştur. İşte yönetim olgusu özünde bu sözleri destekleyen bir kavramdır. Bu olgudan kaçmak mümkün değildir çünkü, insanlar mutlaka bir şekilde diğer insanlarla etkileşim içinde olmak zorunda kalırlar, ‘aile ve ulus devlet adı verilen örgütlerin içine doğar, yine aynı örgütlerin üyeleri olarak yaşama veda ederiz.’ (Hodgkinson s.3) Bu süreçte yaşamımız boyunca sürekli bir şekilde yönetir, yönetiliriz. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde fizyolojik ihtiyaçlardan kendini gerçekleştirmeye kadar olan tüm evrelerde, öncelikli olarak da yaşamımızı idame ettirebilmek için mutlaka yönetime bağımlı olduğumuzu söylememizin abartılı olmadığına inanıyorum. Bu bağımlılık doğrultusunda tepe yöneticisinden yetkililere ve farklı pozisyonlarla adlandırılan uzman sınıfının insan yaşamının kalitesini arttırmada çok önemli yere sahip olduğu düşüncesinden hareketle; bu kişilerin uzmanlığının yönetim olduğunu dolayısıyla eğer felsefe hümanizm ise, kendisini asla yönetim konusunun dışında tutamayacağımızı biliyoruz.

Yönetici filozof mudur sorusundan yola çıkarsak, yöneticilerin felsefi bilincine ve değer bilincine sahip olması ve hümanist ve filozofların yöneticilerle etkileşim içinde olması beklenir. Bu durumda filozof olmayan yöneticilerin yönetimde kendilerini ve yönettikleri topluluğu bir adım öteye götüremeyeceğine inanıyorum. Yönetim felsefesindeki amaç dengeyi sağlamak olmalıdır. Yönetim uygulamalı felsefedir, en azından öyle olması beklenir. Araştırma merak, meraksa sorgulamak demektir. Yönetim uygulamalı felsefe olarak anlaşıldığında tereddüt eden kaybeder sözü yerini asıl tereddüt etmeyen kaybeder olarak değişecektir. Bu doğrultuda, yöneticiye filozof olma yükümlülüğünü getiren sebepler de bu beklentidir. Önemli bir nokta olarak, yönetici filozoftur diyebiliriz ancak her filozof yönetici olmayabilir. Dolayısıyla yöneticiler bilgelik arayışı içerisinde olduklarında, yönetimde başarı kaçınılmaz olur.

Max Weber tarafından ortaya atılan ve Weber’in “idrak” olarak adlandırdığı, ‘aktörlerin öznel haleti ruhiyeleri’nin gözlemlemesi ve teorik düzeyde yorumlanması davranıştan deneyime doğru bir devinim ve yorumlama yoluyla anlaşılması’(Hodgkinson, s.17) anlamındadır. Burada aklımıza Nietzsche’nin en belirgin içgörülerinden, postmodernizmin temel ilkelerinden biri olan olgular yoktur yalnızca yorumlar vardır düşüncesi gelmektedir...

---

Kaynak: Christopher Hodgkinson; Çeviri: İbrahim Anıl, Binali Doğan, “Yönetim Felsefesi, Örgütsel Yaşamda Değerler ve Motivasyon”, Beta, 2008.

Mutluluk Paylaştıkça Artar...

Ramazan ayında çoğumuzun daha duyarlı olduğunu biliyorum. Ama Ramazan bitti diye yardımlarımızı esirgemeyelim lütfen... Durumunuza göre, gücünüzün yettiğince bir şekilde bir yerlere yardımda bulunmak ve topluma duyarlı olmak bence çok önemli. Ama yapacağınız yardımların yerine ulaşması da ayrı bir konu. Bunun neresi olduğu da çok önemli değil aslında, tek sorun yerine ulaştığına güvendiğiniz bir dernek olması. Ben LÖSEV ve TEGV gibi vakıflara sms yoluyla bağış yapılmasına bayılıyorum. Çok pratik ve en azından çorbada biraz da bizim tuzumuz bulunsun zihniyetine sahip insanlar için çok ideal.

Türkiye'de her yıl 1000-1200 yeni lösemili çocuk vakası ortaya çıkıyor. Bu durum bazen dar bütçeli ailelerde ebeveyni lösemili çocuk ile diğer çocukları arasında seçim yapmaya kadar zorluyor. LÖSEV için boş mesaj atabiliyorsunuz...

LÖSEV SMS İLE BAĞIŞ OLANAĞI

AVEA, TURKCELL veya VODAFONE faturalı hatlarından bağış yapmak için 3406'a SMS gönderebilirsiniz. Her bir mesaj bedeli 10 YTL + 2 SMS’dir.

TEGV SMS İLE BAĞIŞ OLANAĞI

"Bir çocuk değişir, Türkiye değişir." Kampanyası'na destek olmak için ise;

(AVEA, TURKCELL veya VODAFONE) cep telefonunuzdan, EGITIM yazıp 3353'e kısa mesaj göndererek Eğitim Gönüllüleri'ne 10 YTL bağışta bulunabilirsiniz.

Bunlar sadece birer vakıf önerisi. Benim amacım bu yazıyı okuyan herkesin içine neresi siniyorsa en azından bir mesaj atmasını sağlamak. Çünkü çoğumuzun aklına gelmiyor. Belki küçük bir hatırlatmanın faydası olur diye düşündüm...

İyi Düşün, İyi Olsun...

İşsizlik sürecini evde bekleyerek geçirenler insanın ruh halinin ne kadar değişken olabileceğini, mutluyken bile mutsuzluk ve suçluluk hissedebileceğini en çok yaşayanlardır. Belli bir süreyi aşanlar psikolojik olarak çöküntü yaşayarak, güvensizlik ve umutsuzlukla başbaşa kalır. Paraya duyulan ihtiyaç sürekli artarken ihtiyaçlardaysa hiç azalma görülmez, aksine inadına inadına artar. Başvuru yaptığınız şirketlerden haber beklerken telefonunuz çalmazsa eğer, sanki artık kimsenin sizi aramayacağını, bir daha doğru dürüst bir yerde asla çalışamayacağınızı düşünerek oluşan işsizlik kaygısını yenmek oldukça zordur.

Peki bu süreci en iyi şekilde atlatmak için neler yapmalı? Bana göre en önemlisi, insan kendini olumsuz düşünce ve duygulardan mümkün olduğunca uzak tutmaya çalışmalı. Kendi yaydığımız negatif enerjiyi farkedemiyoruz aslında bazen, ama kesinlikle gözardı edilmemesi gereken bir konu bu. İster istemez gidilen iş görüşmelerinde bile bu durum belli oluyor ve işe girme ihtimali oldukça düşüyor.

Unutulmamalıdır ki, kimse kimseyi acıdığı için işe almaz ve bu nedenle işsizim diye ortada dolanırken ajitasyon yapmaktan ziyade istediğiniz işle ilgili güçlü yönlerinizin neler olduğunu ortaya çıkartacak şekilde kendinizi anlatmanız size daha faydalı olabilir. Bence "iyi düşün, iyi olsun" sözü gerçekten çok güzel, hani şimdi evrene yay diyorlar ya... Tamam, bu kolay birşey değil, günün sonunda ödenmesi gereken faturalar, ihtiyaçlar vs bu düşüncelerle sona ermiyor ama psikolojinizin işsizlikten ötürü daha fazla bozulmasını önlemek istiyorsanız, olumlu düşünce gücünün farkına varmak ve kendinizi sürekli dibe çekmektense pozitif bakış açısına sahip olmak önemli...

Sonunda bir dikili ağacımız oldu, işte oğlumuz köknar :)

‘Bir ağacı dikmek için en iyi zaman 20 yıl önceydi, ikinci en iyi zamansa bugündür...' Çin atasözü

Evde baktığım menekşeler kesmiyordu... Hep bir dikili ağacım olsun isterdim, sonunda oldu. Canım köknarım, minnacık, yemyeşil :)Bloggerlara verdikleri aracın en keyifli yanı bu fidan oldu bizim için, oldukça büyük olduğu için evin bahçesine getir

mek hep sorun olmuştu. Sapanca'ya gittiğimiz haftasonu bagajına atarak getirdiğimiz ilk fidanımızı böylece dikmiş olduk. Punto Evo'dan bize hatıra... :)

İşimi Seviyorum Diyebilmek İçin...

Çalışanına değer veren bir şirkette çalışmayı hepimiz isteriz. Verilen eğitimler bu değerin bana göre en büyük göstergelerinden biri. Bazı şirketlerde çalışanlara yapılan eğitim yatırımı oldukça yüksek. CRM, satış, SAP, zaman yönetimi eğitimleri vb. çok yaygın eğitimler. Bunlar işin gereği olarak işgörenlerin alması gereken temel eğitimler olduğu için çalışanların katılımı tercihe bağlı olmuyor tabii ki.

Ama bazı şirketler bunların yanında çalışanların kişisel gelişimine de bir hayli değer verebiliyor. Kişisel gelişimleri için yabancı dil eğitimi veren şirketler bunun en güzel örneği. Bazı pozisyonlarda yabancı dili kullanmanın gereği yokken bile çalışanlara yabancı dil eğitimleri katılmak isteyen tüm çalışanlar veriliyor. İnsanlar özellikle ikinci yabancı dile çok fazla para harcamak istemediklerinden, ne gerek var ben zaten bir tanesini bile çok fazla kullanmıyorum hayatımda diye düşünenlerin sayısı oldukça fazlayken; şirketiniz size ücretsiz etkin eğitmenlerle, ilgili olduğunuz diller için eğitim verse katılmayı ve kendine geleceği için yatırım yapmayı kim istemez.

En son çalıştığım şirkette cuma akşamları iş çıkışında yoga dersleri veriliyordu ve kendimizi inanılmaz rahatlamış, rehabilite olmuş hissediyor, yeni haftaya yenilenmiş olarak başlıyorduk.

Bir diğeri müzik eğitimi; çalışanlarının müzikle ilgilenmeleri, hobilerinin olması onları mutlu edecek ve her zaman inandığım gibi 'mutlu insan, verimli ve istekle çalışır' felsefesine katılan şirketler müzik kurslarına yatırım yapmaktan çekinmezler. Keman, piyano, gitar kursları veren şirketler çalışanların normalde bu eğitimlere ayıramayacağı bütçeyi sağlamış oluyorlar. Ben piyanoyla bu şekilde tanıştım ve şirketimin bana verdiği en büyük katkı bu gerçekten :)

Sonuç olarak şirketler bu kadar harcamanın sonunda kazanıyorlar mı? Evet tabii ki. Entellektel sermaye şirketlerin en önemli varlığıysa, yapılan her türlü yatırımın da mutlaka olumlu geridönüşleri olacaktır. Bana göre en önemlisi; çalışanların şirketlerine bağlılığı,sadakati, iş tatmini artacak ve olumsuz koşullarla karşılaşıldığında bile çalışanlar hemen şirketten ayrılmak için acele etmeyeceklerdir. Her koşulda, tam bir kazan-kazan stratejisi oluşacaktır...

Not: Eğitimlerden bahsettim yazımda ama, çalışanına değer verdiğini göstermenin bir güzel yolu var ki o da DOĞUMGÜNÜ İZNİ. Gerçekten çalışanına en güzel doğumgünü hediyesi :))

İnsan Kaynağının Tümünün Mutluluğu

“Fabrikalarımı alabilirsiniz; Binalarımı yıkabilirsiniz fakat çalışanlarımı geri verirseniz bu işi aynen geri kurarım.”

Henry FORD

Peki Ford'un bu sözü kriz ortamında geçerli mi? Şirketler hala insan kaynağına önem veriyorlar mı şu anda ki mevcut piyasa koşullarında? Yoksa sadece kilit pozisyondaki entellektüel sermayelerine önem veren şirketler mi çoğunlukta? Hele ki yeni mezunsanız, deneyiminiz yoksa öneminiz ne şirket için? Kilit noktada olmayan diğer çoğunluğun içindeyseniz ne olacak durumunuz? Size değer vermediğini bildiğiniz, bu gider başkası gelir, krizde herkes iş diye ağlıyor daha düşük ücretlisini alırız düşüncesine sahip bir şirkette ne kadar tatmin olursunuz? Ne kadar mutlu olabilir, işinizde ne kadar başarılı olursunuz ve/veya şirkete nasıl faydalı olabilirsiniz?

Çalışanların mutlu olmadığı bir ortamda çalışması ve şirkete faydalı olması neredeyse imkansız. Çevresinin de olumsuz etkilenmemesi için şirket tarafından da etkin politikalar şart... Bunlar neler olabilir? Hemen işten çıkartma diye düşünmemeliyiz... Dün Zeynep Mengi'nin yazdığı Hürriyet İK'da haberi yayınlanan, CHO fikrinin yaratıcılarından İlham Süheyl Aygül de çalışanların mutluluğunun herşeyden önemli olduğunu ifade etmiş. Artık hepimizin bildiğini düşündüğüm Google'ın çalışma koşulları örneğini kullanmış. Bu CHO'lar (Chief Happiness Officer) yani bir anlamda "Mutluluk Başkanları" şirketin maddi olmayan sermayesini yönetecek, çalışanların daha mutlu çalışmalarını sağlayacaklarmış. Sonuç olarak onlarla iletişimde olan çalışanlarsa, mutlu olduklarında her zaman daha iyi çalışacaklarmış. Ben bu kavrama gerçekten bayıldım. CHO'nun iletişim becerisi yüksek, sektörün dinamiklerini bilen, lider özelliği olan deneyimli bir danışmanın sağlayacağı katkı tartışılmaz.

Yalnız bu konuda gene başta yönelttiğim soruları düşünmeden edemiyorum. Sadece kilit pozisyondaki yöneticilerin mi mutluluğu önemli? Çünkü uygulamada çoğu şirkette çalışanların değerinin bir olmadığını biliyoruz maalesef, bunun ne kadar yanlış bir düşünce olduğunu söylememe gerek yok herhalde. Şirketteki herkes takımın bir parçası olmalı ve mutsuzluktan dolayı sonuçlanan iş değiştirmeler sonucunda işçi devrinin yüksek olması, şirket açısından kesinlikle prestij kaybının yanısıra hizmet/üretimdeki kalitenin de düşüklüğüne yol açacaktır mutlaka. Oysa şirketlerin sadece kilit pozisyonlardakiler için değil; güvenlik görevlisinden tepe yöneticilerine kadar tüm çalışanlar için etkin kariyer yönetimi sisteminin varlığı, CHO bulundurulması gibi çözümlerin ve mevcut insan kaynağının ihtiyacı olabilecek tüm iyileştirme politikalarının şirkete orta ve uzun vadede getirisi çok yüksek olacaktır.

Ne Zaman Vazgeçtik Hayallerimizden?

Çocukken büyüyünce ne olmak istersin dediklerinde hep "balerin olmak istiyorum" dediğimi hatırlıyorum. Hayal kurmayı çok seven bir çocuktum, baleyle ilgili tutkumsa aileden veya çevreden gelmiyordu kesinlikle... Daha sonraları ne olduysa oldu vazgeçtim herşeyden hayallerimden, hayat yönlendirdi diyelim, ne olmak istediğimi sormadı, ne olabileceğimi gösterdi sadece... Elveda dedim bir yaşa geldikten sonra hayallerime, hata etmişim...

Turkcell- Çalışan İlişkileri Bölüm Başkanı Meltem Kalender Öztürk hayal kurmanın "Yeni mezunlara, başarılı bir kariyer için neler önerirsiniz?" sorusuna verdiği cevapta uyguladıkları bir yaklaşımdan söz ediyor. Adayların yalnızca hayal etmelerini; kendilerini 5 yıl sonra nasıl bir şirkette, nasıl bir işi yaparken, nasıl bir pozisyonda görmek istediklerini hayal etmelerini istiyor. Bu hayallerin doğrultusunda hedef belirlemenin önemini vurguluyor...

Bugün TEGV'de Kendime Yolculuk etkinliğinde en güzel günüm konulu arkadaşlık nedir aktivitesindeydim. Çocuklara düşünmeleri ve hayal kurmaları için süre verdim. Soru şuydu: En yakın arkadaşınızla geçireceğiniz en güzel gün nasıl olmalı? Ve maalesef 10 yaşındaki çocukların %50si bu hayali bile kuramadı. Ben hayal kuramam dedi bir tanesi, diğeri onayladı, ben hiç hayal kurmam sevmem de, aklıma düşünsem de hiçbirşey gelmez...

Sanırım ben de artık yaşlandım ve bizim zamanımızda diyeceğim zamanlara geldim :) Şimdiki çocuklar hayal etmekten korkarak, çevrelerinden çekinerek, etraf ne der diye düşünerek büyüyorlar, büyüdüklerinde nasıl hayal kurup, böylesi sorulara cevap verip işe girebilecekler ki? Ne istediklerini bilmeden, hayallerinin peşine düşemeden yanlış meslekleri seçerek yaşayacaklar... Umarım böyle karamsar bir tablo olmaz ve onların bizler olumlu yönde değiştirebiliriz. Hayal kurmaktan korkmayan nesiller yetiştirebiliriz...

2009'la Hesaplaşmam

2009 senesi için içsel bir hesaplaşma çabam, bir cümle bile yazamayacak kadar ilhamsız olmamdan kaynaklanan bir gecikme yaşasam da nihayet sonuçlandı. Birçok insan için 2009 sanırım güzel geçmiş. Benim için en güzel yanı ise kendi isteklerimi ön plana çıkardığım, mutluluğun peşinde geçmişte koşmadığım kadar koştuğum bir seneydi. Birçok ciddi karar aldım bu sene; hiç çalışmak istemediğim bir işten ayrılma kararı alabildim krizin ortasında mesela.

Hep yapmak istediğim ama ertelediğim veya yapamayacağımdan korktuğum piyano eğitimi almaya başladım...

Sadece kendime değil etrafıma da faydalı olabilmek için TEGV'de eğitim gönüllüsü oldum, çocuklardan sürekli öğreniyorum. El sanatlarına her zaman ilgim vardı, craft kursuna yazılıp kendimi boş durmaktansa geliştirip mutlu hissettim el emeğimle...

Bol bol kitap okuyorum, tv yerine dvd izliyorum sevdiğim dizileri eş zamanlı takip ediyorum. (Flashforward, Mentalist, Fringe, Lie to me, V, Heroes ve tabii ki Lost en beğendiklerim) 2009 en çok sinemaya gittiğim sene olmuştur herhalde hayatımda...

Olaylara daha olumlu bakmaya çabalıyorum, bunu gerçekten deniyorum. En önemlisi artık ne yapmak istemediğime değil, neleri yapmak istediğime odaklanmaya çalışacak bakış açısına sahip olduğumu çok rahat söyleyebiliyorum. Yasemin Sungur ve Ufuk Tarhan'la tanışmam, eşim ve en yakın arkadaşlarımın sayesinde oldu bu bakış açımın değişmesi ve tabii ki Likemind'larda tanıştığım birçok değerli insanın da katklıları var... Hepinize çok teşekkür ediyorum... 2010 hepimize sağlıkla beraber, huzur ve mutluluk getirir umarım :))